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物业基层员工招聘不得不知的N大技巧

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发表于 2017-8-11 00:00:01 | 显示全部楼层 |阅读模式
  物业服务企业的基层员工流动性大、招聘又难,工作量非常大,这个不言而喻,人力资源部门和项目经理必定感同身受。

  那么,基础员工招聘,到底是谁的职责呢?人力资源部门还是项目?

  有些人会说,招聘的事儿就应是人力资源部门应该做的呀。的确,有些企业全部的员工都由人力资源部门来招聘。但有些企业也会分级授权,将基层员工的招聘权下放到项目。

  很多小公司通常采取由人力资源部门负责全部招聘工作,这样,项目部可以把所有的心思用在项目的管理和经营上。但这样也会出现问题,一有员工流失就张口和人力资源部门要人,若人力资源部门招聘不到新人,则会受到责难。没有招到人或者招的人不合适经常成为项目完不成任务的借口。分级授权招聘也不是万全之策,否则怎么会有那么多项目负责人埋怨公司人力资源部门不给支持呢。

  项目VS人力资源部,在招人用人的问题向来是一堆冤家。那这个问题,该如何破呢?

  招聘的确是人力资源部门的职责,即使分级授权,也不代表人力资源部门可以撒手不管,支持、指导、监控、考核的职责不能少。同样,即使人力资源部门负责招聘,也并不代表项目享受成果即可,因为招聘是人力资源部门的事,但决定用谁、如何用、如何留是项目的事。

  综上,基层员工招人用人应该由人力资源部门和项目部共同承担,共同参与。那如何让项目部参与到这个过程来呢?分配招聘指标?考核流失率?抑或其他?本人的观点:新接管项目或新扩充的业务由人力资源部门负责招聘到位,一旦项目正常运营以后,对项目基层员工的在岗率做要求。

  在岗率,即实际在岗员工数量/应在岗员工数量*100%

  也就是说,一开始人力资源部门帮项目招聘到位,以后要是有员工流失,走1个项目要招聘1个补上,走2个招2个,依次类推,要确保在岗率达到公司要求。

  众所周知,基层员工通用的招聘渠道无外乎以下三种:

  第一种,网络、报纸等招聘广告

  这是目前各个企业最主要的招聘渠道,招聘成本和招聘效果不做评论,因为不管贵不贵好不好都是要做的,而且不同的企业对不同的招聘渠道会有自己的评判,适合自己的就是最好的。

  第二种,劳务公司或中介

  通过劳务公司或者中介来招聘,适用于紧急大批量的员工招聘,尤其是城乡结合部的劳务公司,可以瞬间提供大量劳动力。

  第三种,内部推荐

  内部推荐,是现在很多企业在用的方法,推荐一个人来工作多久,会给一定的补贴。这种做法就是把前两种招聘成本的节约补偿给员工。

  其实,除了以上方法之外,企业内部还有很多的资源可以挖掘,比如:

  1、离职员工的再入职

  一般来说,员工离职会有以下几种原因:想换一个行业;回老家工作;寻求更高待遇;家里有事;与领导或其他同事的关系不好。

  其实,仔细琢磨,以上几种离职原因,再回来的可能性是非常大的,比如说回老家,过个一两个月,可能他家里的事情处理好了,如果给他打个电话请他回来,再回来上班的可能性非常大。

  所以,平时要做好员工管理工作。一是建立完善的员工档案,个人信息、家庭情况、联系方式以及日常工作评价等。另外,员工离职时,做好离职面谈,了解离职员工的离职员工,并作出工作评价,方便以后查找。员工离职后两个月以内,可以给员工做一个回访,了解下员工的情况,探寻是否有复职的可能。

  2、鼓励员工深入农村

  很多的员工老家是农村的,那么我们可以制定一个政策,叫员工回老家的时候承担一定的招聘任务,如果完成的话会给予相关的奖励。当然,鼓励员工回老家对公司进行宣传,对员工的组织、协调、沟通能力的要求还是挺高的,所以要提前做好培训。

  3、挖团队

  有些员工工作不是因为多发一两百的工资,而是看跟谁干。挖到一个好的主管过来,通过一段时间的了解,如果我们觉得这个人非常适合公司,那我们可以让他想办法把他原来的下属慢慢的找到公司里来。当然也要做好管理工作,注意新老员工的搭配,避免又被人整体挖走。

  基层员工的招聘是系统的工作,受很多因素的影响,同时在具体的操作环节上如果处置得当,会有意想不到的效果。以下几个小技巧,会对招聘工作有很大的帮助。

  1、调整服装和职位

  基层员工难招是共识,但依然有人笑有人哭。我们看很多星级酒店、肯德基、麦当劳、星巴克等等,为什么就相对比较好招人呢?除了工资待之外,工作环境、服饰等等也会影响到招聘效果。

  比如,工装。个人觉得服装非常非常重要,有的企业不太注重员工的工装,其实不管是多大年龄的人,他们内心对于服装还是有一定要求的。因为每个人都想做一份很体面的工作,而服装最直接的传达给别人你是做什么的,工装是最直接彰显身份地位的。

  还有,职位。比如客服,以前叫房管员、收费员,现在叫管家或客服经理,明显听起来要好很多。

  2、做好招聘软文等的支持

  很多企业不太重视招聘广告的效果,还是传统的岗位、工资、电话的简单描述。在信息满天飞的今天,有吸引力的软文才会让人多看一眼、触动也会更大。尤其是对于刚刚踏入社会的年轻人,充满朝气、描述未来美好愿景、个性的招聘广告更有吸引力。

  3、随时随地面试

  基层员工的工作机会很多,有意向来公司应聘的,一定要随时随地面试,不要耽误他,因为他们的时间等不起。我们尽量做到,随时面试、就近面试、第一时间面试。

  4、入职流程要简化

  请问,我什么时间可以入职?

  ——你这个照片不合格,照完才能办入职上岗!

  ——体检完了再来上班吧!

  你觉得员工能等吗?着急进人,那就先入职,再补手续吧。

  好了,这篇文章有点长,累了,但感觉总结的还不够。

  最后,

  基层员工招聘工作是一个很辛苦的工作,没有捷径可言。

  只有不停地去实践,去探索,去总结、去创新。

  心疼物业企业的HR朋友们。(来源: 超级物业人俱乐部)
发表于 2017-8-11 07:18:04 | 显示全部楼层
好好学习天天向上
发表于 2017-8-11 09:37:00 | 显示全部楼层
好好学习   感谢分享
发表于 2017-8-11 11:05:47 | 显示全部楼层
好好学习天天向上
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